Avant de recruter : lisez ceci d'abord !

Vous venez de conclure un entretien avec une candidate potentielle pour un poste que vous avez hâte de pourvoir. Un sourire se dessine sur votre visage. Elle était impressionnante. Vive et un peu audacieuse, elle vous rappelle votre jeunesse et votre fougue. Il y avait quelque chose dans le geste qu'elle a fait en défendant passionnément sa cause qui vous a rappelé une amie proche. Vous l'avez vraiment appréciée. Elle avait les qualifications requises et semblait parfaite pour le poste.

Puis vient le deuxième entretien de la journée, et votre humeur passe de l'impression à la déception en une fraction de seconde. Le curriculum vitae du candidat correspond à toutes les attentes, mais quelque chose chez lui vous fait hésiter. Peut-être est-ce son manque apparent d'enthousiasme ? Ou sa poignée de main molle ? L'entretien se déroule sans encombre : le candidat semble aimable, ouvert d'esprit et qualifié. Cependant, l'étincelle que vous avez ressentie avec la première candidate est notablement absente. Votre décision est prise.

Maintenant, laissons-nous jouer les trouble-fêtes un instant. Avez-vous déjà entendu parler de l'effet de Halo/Horn ? Il s'agit d'un biais subconscient où la présence d'un trait positif ou négatif conduit à des suppositions sur d'autres traits, qu'elles soient exactes ou non.

Le problème de ce biais est qu'en tant qu'intervieweur, vous pouvez être subtilement influencé par des facteurs qui n'ont rien à voir avec la capacité de la candidate à effectuer le travail.

La "candidate parfaite" pourrait s'avérer être une piètre joueuse d'équipe, tandis que la candidate moins impressionnante pourrait posséder la patience et les compétences en matière de résolution de problèmes dont votre service a désespérément besoin. Mais pouvez-vous prédire avec précision les performances d'une personne dans six ou dix mois ? Eh bien, oui, c'est possible.

En évaluant les motivations profondes d'une personne et en jetant un coup d'œil sous la surface de son comportement visible, vous aurez une idée plus précise de la manière dont elle s'intégrera dans votre environnement.

Comment favorisent-ils les relations ?
Qu'est-ce qui les motive ?
De quel soutien ont-ils besoin pour que cette embauche soit couronnée de succès à long terme ?

L'évaluation des candidats par un tiers objectif peut vous épargner beaucoup de frustration, de temps et de ressources.

Ce qui nous amène à notre dernier point : embaucher la mauvaise personne n'est pas seulement un faux pas frustrant, c'est un faux pas coûteux. Investir dans la formation et l'intégration d'une personne qui, en fin de compte, ne donne pas de résultats n'est pas viable, surtout en période d'incertitude économique.

La conclusion ? Ne jugez pas un livre à sa couverture – ni un candidat à sa poignée de main. Soyez conscient de vos préjugés, investissez dans un processus d'évaluation solide et épargnez à votre organisation et à vous-même des maux de tête inutiles.