Hoe je de juiste persoon voor de job (niet) vindt

Je hebt zojuist een gesprek afgerond met een kandidate voor een positie die je graag wilt invullen. Een glimlach siert je gezicht. Ze was indrukwekkend: scherpzinnig en een tikkeltje gedurfd, net als jij vroeger. Haar gepassioneerde handgebaren deden je denken aan een goede vriend. Je vond haar echt leuk. Ze had de juiste kwalificaties en leek perfect voor de job.

Dan volgt het tweede gesprek van de dag en je mood verandert in een oogwenk van blij naar teleurgesteld. Het cv voldoet aan alle eisen, maar iets aan hem doet je twijfelen. Misschien is het zijn ogenschijnlijke gebrek aan enthousiasme? Of zijn slappe handdruk? Het gesprek verloopt vlot: de kandidaat lijkt vriendelijk, open-minded en gekwalificeerd. Maar de vonk die je voelde bij de eerste kandidaat is opvallend afwezig. Je besluit staat vast.

Maar mogen we even een domper op de feestvreugde zetten? Ooit gehoord van het Halo-Horn effect? Het is een onbewust vooroordeel waarbij de aanwezigheid van een positieve of negatieve eigenschap leidt tot aannames over andere eigenschappen, of die nu kloppen of niet.

Het probleem met deze bias is dat je als interviewer subtiel beïnvloed kunt worden door factoren die uiteindelijk weinig te maken hebben met het vermogen van de kandidaat om de functie goed uit te voeren.

Die "perfecte kandidate" is misschien niet echt een teamspeler, terwijl de minder indrukwekkende sollicitant juist het geduld en de probleemoplossende vaardigheden zou kunnen hebben die je afdeling zo hard nodig heeft. Maar kun je nauwkeurig voorspellen hoe iemand over zes of tien maanden zal presteren? Nou, ja, dat kan eigenlijk wel.

Door voorbij het zichtbare bedrag te gaan kijken naar de onderliggende drijfveren van de kandidaat, krijg je een beter beeld van hoe ze in je bedrijf zullen passen.

Hoe bouwt iemand relaties op?
Wat motiveert hen?
Welke ondersteuning hebben ze nodig om op lange termijn succesvol te zijn in deze functie?

Kandidaten laten beoordelen door een objectieve derde partij kan je veel frustratie, tijd en middelen besparen.

Dat brengt ons bij ons laatste punt: het aanwerven een persoon die niet rendeert is – zeker in uitdagende economische tijden – een zware belasting op het team en het bedrijf

De conclusie? "Don’t judge a book by its cover” – of een kandidaat niet op zijn handdruk. Wees je bewust van je vooroordelen, investeer in een degelijk beoordelingsproces en bespaar jezelf en je organisatie onnodige kopzorgen.